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Banque Scotia |  Un questionnaire d’embauche qui bouleverse

Lors du processus d’embauche à la Banque Scotia, Maryline Lambelin a fait un bond lorsqu’on lui a demandé de révéler son identité de genre et son orientation sexuelle dans un questionnaire en ligne. Cette pratique vise à rendre l’entreprise « plus inclusive », précise l’institution financière.


Début novembre, Maryline Lambelin, qui est lesbienne, a postulé en ligne pour un poste de direction à la Banque Scotia. Dans la section sur son profil personnel, elle est surprise de voir des questions sur son identité de genre et son orientation sexuelle.

Les choix de réponses la laissent perplexe. Pour l’identité de genre, elle peut choisir parmi les réponses suivantes : « Agender, Bigender, Cisgenre, Gender Nonconforming, Intersex, Male, Pangender, Trans/Transgender, Two-Spirit, Female ».

Quant à l’orientation sexuelle, on lui a proposé la liste suivante : « hétéro, gay, lesbienne, bisexuelle, bispirituelle, pansexuelle, asexuelle, autre ». Enfin, une série de pronoms pour se désigner lui-même lui est également soumise, dont les pronoms suivants : « ei, elle, il, ille, lu, ol, ul ».

Les réponses aux questions sont facultatives, précise la Banque Scotia dans son formulaire.

« Si vous acceptez de les fournir, la Banque Scotia peut les utiliser dans le cadre de ses initiatives et programmes spéciaux en matière de diversité et d’inclusion, conformément à la Loi sur l’équité en matière d’emploi, ainsi qu’à d’autres fins, notamment pour administrer ses pratiques d’emploi liées à la diversité et à l’inclusion. »

Ce préambule ne rassure pas M.moi Lambelin.

« Quand on est en processus d’embauche, on est en situation de vulnérabilité, dénonce-t-elle dans un entretien avec La presse. Nous nous demandons : si je donne cette information, ou non, est-ce que cela va me nuire ? Je pense que ça n’a vraiment pas sa place. »

« Généralement interdit par la loi »

À la Banque Scotia, il est précisé que le but de ces questions est « de créer une culture plus diversifiée et inclusive et d’identifier s’il y a des lacunes dans nos processus de recrutement et de rétention », explique Mathieu Beaudoin, directeur des affaires publiques. De plus, les informations recueillies ne sont pas « accessibles aux personnes qui prennent les décisions d’embauche ».

Un tel questionnaire pourrait contrevenir à la Loi canadienne sur les droits de la personneauxquelles sont soumises les banques.

En vertu de cette loi, il est « interdit de poser des questions dans les offres d’emploi, les formulaires d’embauche et les candidatures, qui demandent (obligatoirement ou non) ou incitent les gens à révéler des informations liées à des motifs protégés [par la loi, dont l’identité et l’expression de genre]à moins qu’il n’y ait une exigence ou une justification professionnelle légitime et non discriminatoire », explique Véronique Robitaille, responsable des communications à la Commission canadienne des droits de la personne.

« Demander à une femme si elle est enceinte ou envisageant de l’être, ou interroger quelqu’un sur sa race, sa religion, son orientation sexuelle ou son identité de genre, par exemple, est généralement interdit », déclare M.moi Robitaille.

Une approche « maladroite »

Pour Pascal Vaillancourt, directeur général d’Interligne, un organisme qui offre du soutien aux personnes LGBTQ+, il est positif qu’une banque « ait une réflexion sur ses pratiques ».

« Aujourd’hui encore, on sait que les personnes issues d’une minorité LBGTQ+ occupent moins souvent des postes de direction, et qu’une personne sur deux n’ose pas dévoiler son orientation sexuelle ou son identité de genre dans son travail, rappelle-t-il. Elles ont peur d’être discriminées. ou de ne pas avoir accès aux mêmes avantages que les autres. »

Cependant, l’inclusion ne devrait pas se limiter aux questions d’un questionnaire.

Je trouve cela gênant, car beaucoup de gens cachent leur orientation sexuelle au début, jusqu’à ce qu’ils sentent que le milieu est ouvert. Je comprends très bien qu’une personne LGBTQ+ qui est interrogée sur son orientation sexuelle sur un questionnaire, alors qu’elle ne connaît pas les valeurs de l’organisation, trouve cela inquiétant.

Pascal Vaillancourt, directeur général de l’organisme de soutien aux personnes LGBTQ+ Interligne

Les personnes LGBTQ+ ne font pas non plus partie des quatre groupes protégés par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Cette loi vise à corriger les désavantages subis par les femmes, les Autochtones, les personnes handicapées et les personnes appartenant à des minorités visibles en matière d’accès à l’emploi.

« Je pense que ce genre de situation témoigne du fait qu’on est dans un contexte évolutif, d’une part, et qu’il y a des tentatives de toutes sortes mises en place par des organisations qui se veulent sensibles aux minorités, d’autre part », explique Hélène Lee-Gosselin, professeure émérite à l’Université Laval et spécialiste des questions d’équité.

Selon lui, le contexte social a évolué depuis l’apparition des lois d’équité. « Il y a des groupes qui réclament la reconnaissance de leurs droits. Et au sein de ces groupes, il y a des gens qui revendiquent haut et fort leur différence et ne veulent pas que ça joue contre eux. »

Le fait que des organisations comme la Banque Scotia incluent les communautés LGBTQ+ dans leurs mesures d’équité et de diversité est révolutionnaire, dit-elle. « Ils sont au devant de la loi, appuie Mmoi Lee-Gosselin, car ils ne sont pas protégés par la loi provinciale ou fédérale. »

Apprendre encore plus

  • 1 million
    Nombre de Canadiens LGBTQ+

    Source : Statistique Canada, Recensement de 2021

    4%
    Proportion de personnes âgées de 15 ans et plus LGBTQ+ en 2018 au Canada

    Source : Statistique Canada


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