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Comment vous assurer de cultiver un milieu de travail inclusif


Vous pensez peut-être que votre entreprise offre un milieu de travail inclusif où les employés se sentent valorisés. Mais vos employés seraient-ils d’accord ? Pas nécessairement.

Selon un récent sondage McKinsey & Company, environ 55 % des personnes déclarent être incluses par leur employeur. Cependant, à y regarder de plus près, tous les répondants n’ont pas le sentiment d’avoir les mêmes opportunités et le même respect au travail.

Par exemple, bien que 70 % des cadres supérieurs décrivent leur organisation comme inclusive, seuls 44 % de leurs homologues occupant des postes plus subalternes sont d’accord.

En d’autres termes, vous avez peut-être bien réussi vos mesures d’inclusivité jusqu’à présent. Cependant, cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas faire quelques ajustements. Envisagez de mettre en œuvre certaines des stratégies et actions suivantes. Ils vous aideront à vous rapprocher de vos objectifs d’espace de travail inclusif.

1. Mettre fin à l’exclusion des personnes handicapées.

Même si vous pensez respecter toutes les lois et attentes en matière d’embauche, vous pouvez vous engager à exclure les candidats handicapés.

Un podcast de la BBC couvrant ce sujet montre avec quelle facilité les entreprises peuvent prendre l’habitude de supposer que les candidats handicapés ne peuvent pas effectuer des tâches spécifiques.

Dans le podcast, Caroline Casey parle de s’être vu refuser des postes en raison de sa déficience visuelle. Casey a mis à profit ses expériences pour fonder The Valuable 500, un collectif mondial d’entreprises composé d’entreprises membres qui s’engagent à soutenir l’inclusion des personnes handicapées.

Au cours du podcast, Hank Prybylski, vice-président mondial de la transformation chez EY, qui fait partie de The Valuable 500, explique que l’engagement de son entreprise à éliminer l’exclusion des personnes handicapées est parfaitement logique.

« Cela remonte vraiment à notre base », explique Prybylski. « L’un de nos co-fondateurs, Arthur Young lui-même… était sourd et malvoyant. Nous avons plus de 300 000 employés… nous devons être un chef de file dans ce domaine si nous voulons continuer à croître. Ce n’est pas un « bon à avoir ». C’est bon pour nos employés, c’est bon pour notre entreprise et c’est encore mieux pour les communautés que nous desservons.

2. Combler ces écarts de rémunération inacceptables entre les sexes.

Malgré un quart de siècle de réduction de l’écart de rémunération entre les sexes, les rapports du New York Times montrent à quel point cela a peu changé.

Jusqu’à présent, l’aiguille n’a bougé que huit cents pour les travailleurs à temps plein. Cela signifie que l’écart s’est réduit d’environ un tiers de cent par an depuis près de deux générations.

Non seulement c’est choquant, mais c’est aussi inconcevable. De nombreuses organisations ignorent sincèrement qu’elles pénalisent leurs travailleuses, ce qui donne du crédit aux revendications de « pénalité de la maternité ».

Certes, certains secteurs offrent des salaires relativement équilibrés entre hommes et femmes. L’entretien ménager, par exemple, offre à peu près le même salaire, qu’un employé soit un homme ou une femme. Cependant, plus quelqu’un se rapproche de la suite C, plus le gouffre salarial s’élargit.

Bien que les experts prédisent que ce problème se corrigera au cours des quatre prochaines décennies, cela ne devrait pas prendre autant de temps. Si suffisamment d’entreprises progressistes comme la vôtre apportent des changements, ce problème pourrait être écrit dans les livres d’histoire le plus tôt possible.

3. Élevez et célébrez toutes les voix.

Suffit-il d’être assis à table pour être inclus dans la conversation ? Pas nécessairement.

Être invité à des réunions clés est une chose. Être autorisé à avoir une voix pleine et des oreilles attentives pour tout le monde en est une autre.

Pensez à la façon dont vous traitez les collègues autour de vous. Par exemple, écoutez-vous l’opinion de chacun de la même manière ? Ou accordez-vous plus de crédit aux pensées de certaines personnes qu’à d’autres ?

Vous voudrez peut-être même envisager dans quelle mesure vous autorisez certains employés à prendre la parole lors de réunions régulières.

Supposons que vous n’exhortiez pas tout le monde à participer pleinement. Dans ce cas, vous n’obtiendrez jamais les avantages d’une équipe vraiment diversifiée et inclusive comme deux fois plus de chances d’atteindre vos objectifs de profit élevés.

4. Éliminer les préjugés des processus de recrutement.

Même si vous pensez que vous ne recrutez pas pour des emplois de manière biaisée, vous pourriez l’être. Et les logiciels d’IA pourraient blesser plutôt qu’aider.

Les recherches de Thomson Reuters indiquent que même la technologie de pointe la plus rationalisée peut finir par être biaisée contre les candidats représentatifs d’un groupe spécifique.

Ainsi, si un biais peut apparaître dans un outil technique, il peut survenir partouty compris lors de vos processus d’entretien et de sélection.

Bien qu’il puisse être difficile d’identifier et d’éliminer les biais d’embauche, cela est nécessaire si vous voulez un lieu de travail inclusif.

Vous voudrez peut-être même travailler avec un consultant spécialisé dans ce domaine. Il n’y a rien de mal à se faire aider, après tout.

De plus, vous pouvez rationaliser vos flux de travail de recrutement pour vous assurer de toujours choisir un candidat exceptionnel sur la base de raisons objectives.

5. Participez à des enquêtes régulières « Inclusivity Pulse ».

L’un des moyens les plus simples d’évaluer le degré d’inclusion de votre entreprise serait de demander l’avis de vos employés. Cela peut être fait en envoyant des sondages une ou deux fois par an.

Les informations que vous collectez, en particulier sur des sujets tels que la diversité et l’inclusion, peuvent éclairer vos stratégies futures, telles que les opportunités de formation et de développement pour le personnel. Soyez prudent lors de l’arpentage afin d’éviter les erreurs courantes.

Un bon exemple d’erreur d’arpentage est d’accepter des données mais de ne jamais fournir de commentaires ou d’apporter des modifications. Personne n’apprécie qu’on lui demande une opinion, seulement pour voir l’opinion apparemment rejetée.

De même, donnez suffisamment de temps aux travailleurs pour terminer leurs enquêtes. Ne précipitez pas tout le monde pour répondre aux sondages à un moment inopportun. Vous voulez que les informations que vous collectez soient exactes et représentatives, non précipitées et remplies de trous.

6. Transformez-vous en leader inclusif.

Il est très difficile d’enthousiasmer votre équipe pour l’inclusivité si vous ne mettez pas en pratique ce que vous prêchez.

Lisez des livres sur le sujet, recherchez des articles et assistez à des ateliers DE&I lors de conférences en personne et virtuelles. Plus vous en apprendrez sur les meilleures pratiques inclusives, plus il vous sera facile de vous sentir plus à l’aise de devenir un leader inclusif.

Vous ne savez pas si vous progressez ? Vous pouvez avoir l’impression d’hésiter ou de rater la cible de temps en temps. Personne n’est parfait, cependant.

Votre travail consiste à être un modèle pour ceux qui vous entourent. Au fil du temps, le personnel remarquera et fera écho aux changements que vous avez consciemment incorporés dans vos attitudes et votre comportement.

Un milieu de travail inclusif n’est pas quelque chose qui n’arrive pas par accident. Au lieu de cela, l’inclusion est un voyage sans fin qui nécessite un engagement descendant. Alors commencez dès aujourd’hui en cultivant le lieu de travail inclusif que vous souhaitez, et non celui que vous pensez avoir.

Crédit image : Pexels ; Merci

Brad Anderson

Rédacteur en chef chez ReadWrite

Brad est l’éditeur qui supervise le contenu contribué sur ReadWrite.com. Il a auparavant travaillé comme éditeur chez PayPal et Crunchbase. Vous pouvez contacter Brad sur readwrite.com.


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