Démissionner après une formation peut coûter cher aux salariés

C’est un serpent de mer qui vient de refaire surface lors des négociations sur le « pacte de vie au travail ». La Confédération patronale des petites et moyennes entreprises (CPME) a ​​émis le souhait que les employeurs puissent recourir plus facilement à la dispense de formation.

Ce dispositif, qui se présente sous la forme d’une clause dans le cadre d’un accord entre l’employeur et le salarié, prévoit que ce dernier s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise au retour de la formation qui lui a été financée. , sous peine de devoir le rembourser.

Une obligation justifiée par Eric Chevée, le vice-président chargé des affaires sociales de la CPME : « Lorsque les salariés acquièrent grâce à une formation des compétences qu’ils peuvent immédiatement revendre ailleurs, cela peut dissuader les entreprises de les financer. Au lieu de former leurs propres salariés, les employeurs, faute de garanties, sont tentés de recruter à l’extérieur, ce qui est dommage. »

En réduisant le risque de départ anticipé, ce dispositif inciterait les entreprises, notamment celles opérant dans des secteurs sous tension, à investir davantage dans la formation interne. Et Eric Chevée souligne par exemple qu’un permis de conduire pour un poids lourd de 40 tonnes coûte environ 4 000 euros, une somme considérable pour une petite entreprise.

Les clauses de déchéance-formation concernent également les cadres, qui peuvent être envoyés dans des écoles de commerce pour suivre des séminaires valant plusieurs dizaines de milliers d’euros, à condition qu’ils s’engagent à rester entre deux et cinq ans chez leur employeur. .

Syndicats de salariés partagés

Actuellement, la clause de déchéance est essentiellement «régi par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui définit ses conditions de validité en fonction du coût et de la durée de la formation précisés dans la convention signée au préalable entre le salarié et l’employeur», expliquent Pauline Miranda et Christophe Girard du cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats à Lyon. Il ne s’agit donc pas d’un droit inscrit dans le code du travail : en prenant en compte les enseignements de la jurisprudence et en détaillant les possibilités, son inscription dans la loi donnerait, selon ces avocats, une meilleure visibilité à ce système peu utilisé. car peu connu.

Convaincu de ses atouts, Franck Morel, avocat en droit social du cabinet Flichy Grangé, a pour sa part favorisé la dédit-formation dans une note publiée sous l’égide de l’Institut Montaigne, un think tank d’inspiration libérale en 2020. Il a proposé la mise en œuvre contractuelle d’une telle clause lorsque l’entreprise met en œuvre des moyens supplémentaires pour remplir ses obligations légales, limités dans le temps et à l’exercice par le salarié d’activités concurrentes. Dans cette perspective, « L’employeur bénéficie du gain de productivité résultant de son investissement sécurisé dans la formation d’un salarié. Et ce dernier améliore son employabilité et ses attentes de profit sur le marché du travail. Tout le monde gagne “explique Franck Morel.

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