« Il est essentiel d’impliquer les salariés dans les décisions concernant le travail, notamment sa finalité, mais nous ne sommes pas dans une cogestion »

Dans le cadre du projet de médiation scientifique « Que savons-nous du travail ? » du Laboratoire d’évaluation des politiques publiques de Sciences Po (Liepp), des chercheurs ont analysé les maux du travail et leurs origines dans une série de textes publiés par Le monde tout au long de l’année. Pour “travailler mieux”ces mêmes chercheurs ont avancé quelques pistes d’action. Dans une deuxième série « Que fait-on du travail ? », qui décryptera sur plusieurs mois ce que l’on fait du travail, nous avons demandé à des dirigeants d’entreprise ce qu’ils pensaient des propositions des chercheurs et s’ils les appliqueraient. Cet entretien ouvre le premier épisode de la série.

Le premier thème abordé est celui de la perte de sens au travail, ses liens avec le management, notamment avec la non-participation des salariés aux décisions qui concernent leur travail, analysée par les économistes Thomas Coutrot et Coralie Perez. Leurs recommandations ? Redonner aux salariés le pouvoir d’agir sur leur travail en faisant de leur parole un levier de transformation.

En tant que PDG de la MAIF et co-président du Mouvement Impact France, Pascal Demurger, qu’en pensez-vous ?

Sur la question du sens au travail, je rejoins à 100% ces chercheurs. Donner la parole aux salariés comme levier de transformation pour redonner du sens au travail est essentiel. Le sujet du travail est un angle mort dans le débat public. On parle rarement des termes du travail. Pourtant, il y a un vrai sens autour de l’objet même du travail et il peut aller au-delà si l’entreprise propose une mission plus large de nature plus sociétale.

Ce premier thème, le sens du travail, est fondamental pour la valorisation, y compris la valorisation par le salarié lui-même de la fonction qu’il exerce. Il s’agit de comprendre sa contribution personnelle dans l’atteinte de l’objectif global de l’entreprise, au-delà de la simple création de profits. Le deuxième point consiste à montrer à chaque salarié que l’entreprise lui fait confiance dans l’exécution de son travail, et donc à ne pas l’enfermer dans un processus établi d’en haut, comme un script d’agent de centre d’appels par exemple, mais à lui laisser une marge de manœuvre relativement importante, une capacité de jugement et d’adaptation en fonction des circonstances.

Avec la considération des salariés, ce sont les trois conditions pour que le travail soit épanouissant. Les salariés donnent alors le meilleur d’eux-mêmes et nous créons de la performance pour l’entreprise. L’employeur a une obligation morale au-delà de sa responsabilité légale de préserver la santé physique et mentale des salariés. Lorsque nous sommes responsables du bien-être des personnes qui nous entourent, nous ne pouvons pas ne rien faire pour y remédier.

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