La Fédération des travailleurs des risques psychosociaux a enregistré près de 250 enquêtes pour harcèlement en 2023

247 : c’est le nombre d’enquêtes pour harcèlement sexuel et moral menées en 2023 par des adhérents de la Fédération des Intervenants en Risques Psychosociaux (Firps) à la demande de directions d’entreprises ou de comités sociaux et économiques (CSE), a révélé le 17 septembre la fédération qui publie aujourd’hui son guide de bonnes pratiques pour gérer les situations de harcèlement (« Traiter les situations de harcèlement. Retour d’expérience, repères méthodologiques et recommandations »).

Tout concourt à l’inflation du phénomène : la médiatisation des cas qui crée un effet #metoo, les campagnes de prévention qui mettent au jour de nouveaux cas, la mise en place dans les grandes entreprises de cellules d’écoute qui contribuent à libérer la parole, sans oublier la loi du 17 janvier 2002 qui a introduit le harcèlement moral dans le code du travail.

Plus récemment, enfin, le législateur a soutenu cette inflation, analyse François Cochet, le président du Firps. D’abord en plafonnant les indemnités prud’homales (le « barème Macron » de 2017), car il « encourage certains plaignants à dénoncer le harcèlement » dans la mesure où « sa reconnaissance par le tribunal permet d’éviter la mise à l’échelle ».

Réseau d’alerte

Ensuite, les ordonnances réformant le code du travail ont fusionné et centralisé les instances représentatives du personnel sous prétexte de simplifier le dialogue social.

Mais ce faisant, « Certaines entreprises ont été privées d’un réseau d’alerte proche du sol »Composé de représentants du personnel sur place, ce réseau remontait les problèmes aux services des ressources humaines qui pouvaient intervenir avant que la situation ne dégénère. Les responsables RH doivent désormais s’en passer, tout comme les responsables RH locaux, dont le nombre a également été réduit chez certains employeurs.

La conséquence de cette double attrition, selon Firps ? Les organisations n’ont plus les moyens de faire face aux difficultés exprimées par les salariés ou les managers dès qu’elles surviennent. « Cependant, l’absence de solutions rapides aggrave parfois des difficultés mineures et les revendications qui en découlent finissent par s’exprimer avec le vocabulaire du harcèlement. », poursuit François Cochet.

Dans ce contexte, Firps entend utiliser son guide pour aider les acteurs (employeurs et représentants du personnel) à faire face à des situations de harcèlement plus nombreuses et plus complexes.

Entretiens de qualification

Les employeurs doivent en effet veiller à ne pas lancer prématurément des enquêtes ciblées. « Le harcèlement peut en réalité renvoyer à d’autres problèmes liés au management, à l’organisation du travail, aux conflits interpersonnels… »rappelle Isabelle Tarty, vice-présidente du Firps. Les trois quarts des demandes d’enquêtes qui leur sont adressées ne répondent pas aux critères constitutifs de harcèlement sur le plan juridique (répétition, impact sur la santé, atteinte à la dignité, etc.).

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