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« La Mobilité Internationale des Salariés » : un délicat exercice de ressources humaines


Le livre. Dans certains pays, la signature d’un contrat de travail local est obligatoire avant de pouvoir prétendre à une autorisation et à un visa de travail. Dans d’autres, les traditions dictent que seul un autochtone peut diriger des équipes nationales. Lorsque l’expatriation d’un salarié est envisagée, l’entreprise comme le salarié doivent évoluer dans les méandres souvent opaques de la réglementation et des pratiques culturelles du pays d’accueil.

Dans Mobilité internationale des employés (Gereso), Isabelle Desmidt fait le point sur les multiples réflexes à avoir pour organiser les départs comme les retours de salariés. « La mobilité commence bien avant le déménagement ou la rédaction de l’avenant [de mobilité] », résume l’auteur, responsable mobilité internationale chez RATP Dev. Cotisations sociales, obligations fiscales, mode de calcul de la rémunération de mobilité, adaptation aux variations des taux de change, modalités pratiques de mutation du salarié, mais aussi de sa famille… Les points d’attention sont nombreux.

Son guide pratique propose, au fil des pages, une démarche déclinée en dix étapes clés : de la définition initiale de la mission jusqu’à la réalisation de son bilan au retour du salarié, en passant par la sélection du candidat ou l’organisation du fonctionnement de la transfert. Isabelle Desmidt présente, pour chacun d’eux, des exemples de documents types (grille des primes de mobilité, charte de déménagement, etc.), sur lesquels les organisations peuvent s’appuyer.

En leitmotiv, le livre insiste sur le fait que pour que la mission à l’étranger se déroule sans accroc, les entreprises doivent faire preuve d’anticipation, tant pour accomplir les formalités administratives que pour mener à bien leurs démarches internes.

Suivi attentif de la phase de réintégration

Soulignant que « les délais d’obtention des permis de travail et de séjour sont souvent très longs »Mmoi Desmidt appelle, par exemple, pour les demander très rapidement après la signature du contrat. De même, il invite à organiser la réinsertion professionnelle du salarié « très en avance sur la date de retour prévue » (six mois avant la fin de la mission).

L’auteur explique en quoi la gestion d’une mutation est un exercice délicat en matière de ressources humaines. Une expatriation réussie consiste à choisir le bon profil pour le bon poste. La maîtrise des « soft skills » (compétences non techniques) apparaît, de ce point de vue, déterminante : capacité d’adaptation à de nouveaux modes de raisonnement, connaissance de soi, envie permanente d’apprendre, etc.

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