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Les obligations de vaccination se précisent

Récemment, les problèmes liés à la COVID-19 ont fait l’objet de décisions de justice qui ont clarifié les obligations des travailleurs et des employeurs.

• Lire aussi : Vaccination obligatoire au travail : est-ce légal ?

Ainsi, il y a quelque temps, la Cour supérieure du Québec a décidé que rendre la vaccination obligatoire dans le réseau de la santé n’était pas illégal. Pour cette juridiction, l’arrêté gouvernemental concernant l’obligation de vaccination a été adopté pour protéger la santé de la population dans un contexte d’urgence sanitaire et peut donc être mis en œuvre.

Il est à noter qu’à ce stade, les recours judiciaires contre les mesures gouvernementales contre le COVID-19 n’ont pas abouti.

En effet, les conclusions suivantes peuvent être tirées de ces décisions, qui ont principalement tenu compte des dispositions de la Charte des droits et libertés de la personne (la Charte), du Code civil du Québec et de la Loi sur la santé et la sécurité de la personne. travail (le LSST) :

1. On ne peut pas imposer la vaccination à tout le monde.

2. Cependant, dans la mesure où la vaccination est nécessaire pour protéger les travailleurs et les citoyens rencontrés dans le cadre du travail, le refus de se faire vacciner aura des conséquences pouvant conduire à un transfert au sein de l’entreprise, voire à une suspension administrative. ou le licenciement.

3. Bien entendu, il appartient à l’employeur de démontrer le bien-fondé des mesures sanitaires qu’il a mises en place.

L’obligation de divulguer son statut vaccinal

Récemment, une décision du tribunal arbitral a clarifié davantage les droits et obligations des employeurs et des travailleurs dans le contexte d’une entreprise privée.

La question était alors de savoir si une entreprise d’entretien ménager pouvait exiger de ses employés qu’ils certifient qu’ils étaient adéquatement vaccinés lorsque les clients de cette entreprise l’exigeaient.

Premièrement, le tribunal a jugé que le statut vaccinal était une information confidentielle faisant partie de la sphère privée d’une personne, protégée par l’article 5 de la Charte.

Malgré cette affirmation, le tribunal autorisera la vérification du statut vaccinal des travailleurs concernés. Connaître le statut vaccinal d’un travailleur dans le cadre du cas soumis ne sera pas considéré comme une intrusion déraisonnable dans sa vie privée.

A noter que le tribunal a pris en compte ce qui a été qualifié de « découvertes scientifiques actuelles » : s’il contracte le COVID-19, le travailleur non vacciné est susceptible de subir les conséquences les plus graves du COVID-19, et ce, contrairement à un salarié vacciné ; s’il contracte la COVID-19, le travailleur non vacciné a une charge virale plus élevée que le vacciné et est plus susceptible de transmettre le virus.

On peut s’attendre à ce que cette décision répande du pétrole auprès des entreprises privées québécoises. Pour la première fois, le tribunal arbitral a fondé sa décision en insistant notamment sur les dispositions de la LSST prévoyant que :

1. L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité physique de ses travailleurs (article 51) ;

2. Les travailleurs, quant à eux, ont l’obligation de prendre les mesures appropriées pour ne pas mettre en danger leur santé ou celle de leurs collègues (article 49).

Que se passe-t-il si un travailleur refuse de divulguer son statut vaccinal?

Dans un tel cas, l’employeur devrait normalement offrir à ce travailleur un emploi qui n’est pas soumis à l’exigence de divulgation ici. Si cela n’est pas possible, il peut y avoir un congé administratif non payé, voire un licenciement.

Enfin, notons que les questions relatives à la vaccination contre le COVID-19 ou à la divulgation du statut vaccinal constituent une histoire en constante évolution.

À suivre.

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